"МЭ" Среда" | 16.01.08 | Обратно

Рынок труда в кривом зеркале гибкости

Рауль ЭАМЕТС,
профессор факультета экономики Тартуского университета

Сейчас споры сосредоточились лишь на одном акспекте: легко или сложно уволить работников и насколько дорого обойдется работодателю выплата компенсаций по сокращению штата. Фото Николая ШАРУБИНА

Законопроект о трудовом договоре уже поднял шторм средней силы. Речь идет о законопроекте, который в разных вариациях давно пытаются предложить парламенту, но пока мы вынуждены констатировать: работать продолжает закон, принятый в 1992 году.

Главный аргумент, с которым выходят сегодня, это необходимость сделать рынок труда гибче. Гибкость рынка труда – понятие растяжимое. Под него можно подводить разные аспекты рынка, поскольку точного определения не существует. Каждый привносит в понятие свои нюансы, кажущиеся нужными или полезными.

В самом общем смысле гибкость рынка труда отражает, как рынок реагирует на происходящие изменения, например: легко или трудно уволить работника в условиях снижения темпов экономики; можно ли понижать зарплату; как применяется гибкий график работы; можно ли людей в пределах одного производства переводить с одной должности на другую; насколько в географическом смысле мобильны работники.

Сейчас споры сосредоточились лишь на одном акспекте: легко или сложно уволить работников и насколько дорого обойдется работодателю выплата компенсаций по сокращению штата. Утверждают, что ныне действующий закон защищает в основном наемного работника, его увольнение обставлено таким количеством гарантий и предварительных извещений, что сделать это трудно и накладно. Поэтому-то и не создают у нас новые рабочие места, и вообще все плохо. То есть рынок труда Эстонии не гибок.

Если же посмотреть на факты и цифры, то простоту или сложность сокращения работников можно оценить по индексу защиты занятости, который рассчитывается по методике ОБСЕ и используется во всех развитых странах. Этот индекс принимает во внимание компенсации по сокращению штата, а также сроки предварительного оповещения о сокращении, иными словами, те аспекты, о которых сегодня у нас больше всего говорят. Действительно, если сравнивать индекс, рассчитанный для Эстонии, со средним для старых членов ЕС, то увидим, что наш работник защищен настолько же хорошо, что и его коллега в старой Европе.

Но у каждой медали есть вторая сторона. Если возьмем статистику предпринимательства и посмотрим, сколько рабочих мест в течение года создается и закрывается на предприятиях (то есть сколько людей принимают на работу и увольняют), то увидим, что мобильность нашей рабочей силы одна из самых высоких в Европе.

Причин, по которым на нашем рынке труда царит столь парадоксальная ситуация, несколько. Во-первых, многие люди меняют место работы, как говорится, добровольно-принудительно. То есть вместо сокращения, которое влечет за собой целый ряд компенсаций, увольняются «по собственному желанию» (очевидно, у нас есть масса способов довести человека до ухода «по собственному желанию»). Такой уход не сопряжен ни с какими компенсациями. Иначе говоря, законы у нас есть, но значения им особенно не придают.

Во-вторых, у нас сравнительно велико число малоквалифицированных работников, которых на конкретном предприятии держит только зарплата. Если соседнее предприятие предлагает заработок на 50 крон в день больше, то такие работники легко захлопывают за собой дверь и уходят к новому кормильцу. Пользуясь старым выражением, можно сказать: текучесть малоквалифицированных кадров сравнительно высока. Размер компенсаций и сроки предварительного оповещения такой контингент не колышат.

В-третьих, на предприятиях непрерывно идут реорганизации: секретаря переименовывают в помощника руководителя, потом в руководителя проекта, уборщицу – в оператора чистящих механизмов. Такие перемены наименований подразумевают исчезновение одного места работы и появление нового. Это значит, что статистика предпринимательства несколько нереальна.

Изменит ли мобильность рабочей силы размер компенсаций по сокращению штата? Очевидно, что тут мало что изменится, поскольку вышеперечисленные факторы касаются не столько компенсаций, сколько установок и ценностных ориентаций людей. Надзор за законопослушанием предприятий оставляет желать много лучшего, Трудовая инспекция до каждого предприятия не доходит. В некоторых секторах экономики профсоюзов нет. Еще не изжиты зарплаты в конвертах. А нынешняя философия такова: раз у нас нечто работает плохо, значит, систему надо еще более ослабить, может, тогда она заработает хорошо.

Кроме гибкости для рынка труда важны защищенность и безопасность работников. Европа в этом смысле использует термин «гибкость защиты».

Гибким рынок труда можно сделать и другими способами, а не только уменьшив компенсации. Одна возможность – это трехсторонние трудовые отношения, то есть подрядная работа. Важны, например, и такие формы труда, как надомничество, или дистантная работа. Эти формы труда требуют более четкой регуляции, которую обеспечат, будем надеяться, другие законодательные акты. И можно предположить, что споры наши продолжатся. А надежда, что в них родится истина, умирает, как известно, последней. Eesti Päevaleht