 |
 |
 |
ноября
|
|
|
Работодатели и работники: от непонимания к партнерству
После перехода экономики Эстонии на рыночные отношения многие жители республики почувствовали, что от них как от наемных
работников на предприятиях больше ничего не зависит, а все важные решения принимает единолично хозяин фирмы или
правление, не ставя при этом в известность работников. Со вступлением Эстонии в ЕС для работодателей начали действовать
новые требования по взаимодействию с трудовыми коллективами и консультированию работников на уровне предприятий.
В связи с новыми тенденциями Центр политических исследований PRAXIS провел по заказу Центрального союза работодателей
Эстонии и Центрального союза профсоюзов Эстонии исследование о нынешнем положении дел в стране с взаимодействием
работодателей и работников. - Какова основная цель вашего исследования? - Впервые в Эстонии мы хотели изучить существующую в стране ситуацию с приобщением работников к деятельности предприятий путем информирования и консультирования. Для лучшего понимания этой проблемы мы сравнили полученные результаты с опытом и законодательством в данной сфере других стран ЕС. - Почему для исследования была выбрана именно эта тема? - Прямым мотивом к проведению этого исследования стало присоединение Эстонии к директиве ЕС 2002/14, предписывающей всем предприятиям, на которых трудится не менее 50 человек, предоставлять работникам информацию о деятельности компании и принимаемых его руководством решениях. Причем, согласно директиве, каждый работник на предприятии имеет право через своего представителя узнавать о планируемых изменениях и выражать свое мнение еще до их фактического принятия руководством. Мы знаем, что на многих эстонских предприятиях официальных представителей работников не существует, а потому применение директивы в Эстонии будет означать необходимость избрания таких представителей. То, кого и как следует избирать на эти места, а также каким образом могла бы быть организована работа этих представителей и какова при этом должна быть роль профсоюзов, - мы и пытались выяснить в ходе исследования. - А что происходит в данной сфере в других государствах ЕС? - Следует признать, что в Европейском союзе картина довольно пестрая. Системы приобщения работников зависят от того, насколько большое влияние имеют в стране профсоюзы, как активно и в каком объеме происходят коллективные переговоры и, наконец, от того, какие политические силы находятся в данной стране у власти. Так, в имеющих давние социал-демократические традиции Финляндии, Дании и Швеции главным стимулом к приобщению работников является профсоюзное движение. Поскольку 70-80% работников входят здесь в профсоюзы и коллективные трудовые договоры заключаются на уровне либо сектора, либо даже на уровне государства (как в Финляндии), то альтернативных институтов для большего приобщения работников тут не создано. В то же время в Германии, где профсоюзное движение не имеет столь широкого распространения, за приобщение работников к деятельности предприятий отвечают трудовые советы. Трудовые советы - это объединяющие работников (а иногда и представителей работодателей) внутри предприятий структуры, которые являются для работодателей партнерами по диалогу по всем касающимся предприятия и его работников вопросам, начиная с внедрения новой производственной линии и заканчивая наймом новых работников. При этом главной задачей профсоюзов остается ведение переговоров по вопросам трудовой занятости и зарплаты на уровне секторов. Правда, порой они имеют особое право по назначению членов трудовых советов. - А есть ли среди старых стран ЕС государства, в которых система взаимодействия работодателей и работников схожа с нашей? - Да, например, Великобритания и Ирландия, организация коммуникации внутри предприятий которых может служить хорошим примером для сравнения с упомянутой выше системой Северных стран. В обеих этих странах профсоюзы слабы, и законодательная база в части информирования работников явно недостаточна, а потому вопрос о взаимодействии решается там на каждом предприятии отдельно. Кроме того, институт представителей работников там тоже не очень хорошо развит. Именно на основании данных показателей Эстонию часто сравнивают с этими странами. Согласно проводившемуся в Эстонии в 2004 году исследованию в профсоюзы входили менее 10% работников, в то же время в стране не существовало трудовых советов, а присутствие работников в руководящих органах предприятия, т.е. правлении или совете, было крайне редким делом. Инициатива ЕС о приобщении работников уходит корнями еще в 1970-е годы, но самые существенные для нас директивы были приняты в течение последних десяти лет. Главная из них касается предприятий, действующих на всей территории сообщества, это т.н. директива 94/45/ЕС о создании в Европе трудовых советов. В то же время эта директива рассматривала вопрос шире, основой чего было понимание, что приобщение работника к деятельности предприятия увеличивает социальное благополучие, которое реализуется в том случае, если работнику как более слабой в трудовых отношениях стороне будет на законодательном уровне гарантировано право участвовать в организации своей трудовой жизни. - Как влияет партнерство на предприятии на эффективность работы фирмы? - Здесь можно было бы задать ответный вопрос, насколько демократия вообще эффективна для решения дел? Приобщение работников к деятельности предприятия называют именно демократией на рабочем месте, и многие авторы считают в данном случае эффективность второстепенным делом. Приобщение они поддерживают просто потому, что это делает автократические трудовые отношения демократичнее. Однако, возвращаясь к сути вопроса, следует отметить, что однозначного ответа здесь дать невозможно: влияние партнерства на предприятие зависит как от его объема, так и формы, а также от таких специфических факторов, как, например, величина и сфера деятельности предприятия. Безусловно, для предприятия экономически полезно, если работники не выдвигают ему в тяжелые времена высокие требования о зарплате. Если же работники регулярно информируются о происходящем, то и их требования, вероятно, будут более согласовываться с возможностями предприятия. Эффективность может состоять и в стабильности предприятия: подмечено, что на предприятиях, где рабочие приобщены к их деятельности, меньшая текучесть кадров и меньше происходит (если они вообще происходят) забастовок. К неоднозначным данным пришли исследователи в части влияния приобщения работников на производительность труда и прибыль предприятия. Производительность труда может расти из-за того, что приобщенные работники чувствуют себя на предприятии более защищенными, а потому готовы инвестировать в специфические профессиональные знания. Кроме того, работник, который имеет возможность участвовать в разработке своих рабочих обязанностей и развитии предприятия, безусловно, станет работать целеустремленнее и будет больше доволен работой по сравнению с коллегами, не имеющими таких возможностей. Однако не всегда удовлетворенность приводит к лучшим результатам труда. С прибыльностью предприятия дело обстоит следующим образом: хотя приобщение работников увеличивает общую добавочную стоимость предприятия, которая распределяется между работодателем и работниками, достающаяся работодателю часть может оказаться меньше, чем была до начала процесса приобщения, за счет увеличения доли работников. Приобщение работников, по существу, означает некоторое перераспределение власти, которая может в конечном итоге как увеличить достающуюся работодателю долю прибыли, так и уменьшить ее. - А какой в данном контексте должна быть роль представителя работников? - Говоря о представителях работников, мы говорим о заочном приобщении самих работников к деятельности предприятия. Роль представителя работников состоит в том, чтобы быть партнером для работодателя, которого работодатель информирует о развитии предприятия и планируемых изменениях, а также консультируется с ним перед принятием определенных решений, например, сокращением. Одной из задач представителей работников является также ведение коллективных переговоров и заключение коллективного трудового договора, однако здесь практика разных стран отличается: в некоторых государствах это является прерогативой профсоюзов, в других договоры могут заключать и трудовые советы, если профсоюзы там отсутствуют. В Эстонии коллективные трудовые договоры могут заключать как профсоюзы, так и избранные общим собранием коллектива доверенные лица работников, но для Европы такое положение является скорее исключением. В большинстве стран ЕС представители работников участвуют и в работе руководящих органов. Смысл этого - внести лепту работников в стратегию предприятия. Представитель, безусловно, должен держать выбравших его работников в курсе дел, чтобы работники не отчуждались от предприятия и своего представителя. При этом следует учитывать обязанность представителя хранить коммерческую и служебную тайну. Считается, что представители работников производят приобщение работников предприятия не только заочно, т.е. через себя, но и на уровне каждого конкретного работника. Таким образом, можно сказать, что роль представителя работников заключается, помимо перечисленного выше, в прямом приобщении работников и развитии партнерства на предприятии. - Что должно измениться в законодательстве Эстонии, чтобы партнерство на предприятиях развивалось, как того требует ЕС? - Осмелюсь утверждать, что существующее законодательство не является самым большим препятствием развитию партнерства. Вопрос, скорее, состоит в том, что в ЕС, который нам предписывает некоторые вещи в этой области, традиции приобщения работников значительно более давние, а потому партнерство между работодателем и работником там воспринимается как само собой разумеющееся. Хотя и там есть различия по странам. Наряду с приведенным выше примером Великобритании и Ирландии существует пример стран Средиземноморья, в которых, несмотря на имеющиеся законы, в приобщении работников особо не заинтересованы. У нас может возникнуть аналогичная ситуация, когда с законодательной точки зрения все условия для приобщения работников будут созданы, однако в действительности этому принципу следовать не будут. Процесс внедрения системы приобщения работников требует времени. Значительно важнее законов, чтобы работодатели пришли к пониманию того, что работники являются их ресурсом и партнерами и, с другой стороны, чтобы повысились интерес самих работников к участию в работе предприятий и их осведомленность о возможности участвовать в этом процессе. - Спасибо за беседу!
Беседу вел
Более подробно с проведенным центром PRAXIS исследованием можно будет ознакомиться на организованной Центральным союзом работодателей конференции «Партнерство на предприятии: от монолога к диалогу», которая состоится 25 ноября в большом зале здания факультета энергетики Таллиннского Технического университета.
|
предыдущих номеров