Три закона, с которыми чаще всего сталкивается работающий человек, это Закон о трудовом договоре, Закон о заработной плате и Закон об отпусках. До октября прошлого года Инспекция по труду имела право надзора за исполнением закона, однако впоследствии Государственный суд лишил ее такого права — дескать, нет необходимости, в развитых странах государство не вмешивается в трудовые споры, таковые в случае необходимости решаются в суде. Практика, однако, показала, что Эстонии еще далеко до процветающего Запада или же богатой Америки. И профсоюзы у нас слабы, и работодатели подчас законов не знают, а человек пока что не научился отстаивать свои права.
Ныне Рийгикогу принял поправки к законам, и Инспекции по труду возвращены право и обязанность надзора за выполнением названных выше законов — соответствующие изменения внесены в законодательные акты.
Говорит заведующий Таллинна-Харьюмааской инспекции по труду Яан КИВИАЛЛ:
— К сожалению, за истекшие с октября 2000 года месяцы число нарушений законов, по нашему впечатлению, заметно возросло, об этом можно судить по заявлениям, поступившим в Инспекцию по труду. И сейчас нам приходится восстанавливать нарушенное равновесие.
Вот последний пример. В Законе об отпусках говорится: график отпусков необходимо составить в январе наступившего года и ознакомить с ним всех работников. А на одном из предприятий его руководители, очевидно, не зная такого положения закона, с графиком отпусков людей своевременно не ознакомили. Другое нарушение: отпуск работников администрация попыталась разбить на три части, хотя по закону все отпускные дни вместе с дополнительными работник имеет право использовать подряд. Сам работник может попросить администрацию разделить свой отпуск на две части, но одна из них не может быть меньше 14 дней. Более того, с нового, 2002 года станет действовать новая поправка в закон: если в январе график не составлен и если с таким графиком работник не ознакомлен, тогда он имеет право, предупредив администрацию за две недели, получить отпуск в те дни, когда он сам того захочет, и администрация не сможет ему отказать.
В последние месяцы участились случаи, когда с работником трудовой договор письменно не оформляется. Более всего таких случаев в торговле, в строительстве. Очевидно, работодатель считает, что так в случае необходимости ему легче будет расстаться с человеком. Это ошибка. Вроде бы если нет письменного договора, то и расторгать нечего. Это не так. Дело в том, что, как гласит закон, если человек допущен к работе, считается, что договор с ним заключен (хотя и в устной форме), и расторгнуть его можно только по всем правилам, действующим относительно письменного договора. В неловком положении может в таком случае оказаться сам работодатель. Законом предусмотрена возможность принять человека на работу с испытательным сроком до четырех месяцев. Не справившиеся со своими обязанностями могут быть уволены. Но если договор в письменном виде заключен не был, то испытательного срока нет и уволить человека по этой причине нельзя. То есть уволить-то можно, но уже, к примеру, на основании Закона о дисциплинарной ответственности.
Закон о заработной плате требует, чтобы работник был письменно извещен о размере его заработка за текущий месяц, о его составляющих, о том, какие вычеты сделаны и т.п. К сожалению, очень часто работодатель этого не делает, а работник не требует соблюдения элементарного правила.
Следует еще раз напомнить, что за нарушения закона на руководителя, виновного в них, можно наложить штраф в размере ста дневных заработков, а это сейчас 6300 крон. И потому можно порекомендовать работодателю или же тому, кто на предприятии, в организации занимается персоналом, ознакомиться с действующими законодательными актами. И тем самым освободить себя от ненужных хлопот впоследствии.
Известная проблема — расторжение трудового договора. Допустим, работник нарушил свои обязанности. В таком случае администрация должна взять у человека объяснительную, составить приказ, в котором точно оговорить, в чем состоит нарушение, какое наказание человеку выносится. Такой приказ человек должен получить на руки. В противном случае наказание можно посчитать незаконным, тем более если речь идет об увольнении.
С прошлого года в Закон о трудовом договоре внесен пункт, который гласит, что работодатель должен в письменном извещении о расторжении договора обосновать необходимость расторжения, в том числе и в случае неудовлетворительных результатов испытательного срока.
Закон о трудовом договоре, статья 27, позволяет составлять договор на определенный срок, как исключение и только в упомянутых в этой статье случаях. Например, для замещения временно отсутствующих работников, для сезонных работ и т.п. В таком случае в договоре указывается причина его определенности. Во всех остальных случаях договор заключается на неопределенный срок. Иначе работодатель может пострадать, если уволенный через суд сумеет доказать, что срок договора и соответственно расторжение договора на этом основании незаконны.
Закон о заработной плате требует, чтобы работодатель в правилах внутреннего распорядка установил день выплаты заработной платы. Скажем, десятого числа каждого месяца. При задержке в выплате работодатель обязан выплатить пени в полпроцента заработка за каждый просроченный день. Необходимо помнить, что при задержке в расчете при расторжении договора работодатель, помимо названных пени, обязан выплачивать человеку по среднему за каждый задержанный в расчете день. Хотя и не более одного месяца.
Уволенный по инициативе администрации работник имеет право обжаловать это решение в течение одного месяца. Претензии по выплате заработной платы, например, по выплате сверхурочных и т.п. работник имеет право предъявить в течение трех лет, а не четырех месяцев, как было ранее.
Задаю заведующему инспекцией такой риторический вопрос: едва ли каждый работник осмелится предъявить иск работодателю, скажем, за задержку в выплате зарплаты на два-три дня. Пожаловался, а тот его при первом же удобном случае уволит или хотя бы лишит положенной премии. Поди потом доказывай, что ты не верблюд.
— Да, — соглашается Яан Кивиалл, — такое имеет место быть, потому, очевидно, и зафиксированных случаев нарушения законодательства не так и много. Но призывать работников к смелости я стал бы лишь в тех случаях, когда речь идет о серьезных нарушениях. Лучше все же договариваться с работодателем. А работодателю я посоветовал бы в сложной финансовой ситуации объяснить работникам причину трудностей, это позволит снизить напряжение в коллективе. Можно дать и письменные гарантии в том, что задолженность в такой-то срок будет погашена. И уж, во всяком случае, не смотреть на людей свысока: дескать, что это они там требуют от меня.
— А куда, в какие инстанции человек может обратиться с претензией? — спрашиваю г-на Кивиалла.
— В первую очередь, я бы посоветовал урегулировать конфликт непосредственно с работодателем, с руководителем персонала. Если же руководитель не дает ясного ответа или же разговаривать не хочет, то можно обратиться в комиссию по трудовым спорам. Таллиннская комиссия находится на улице Луха, 16. Совет может дать и Инспекция по труду: бульвар Эстония, 5. Конечная инстанция — суд.
