Примиритель (по-эстонски lepitaja) — этот термин появился в Эстонии сравнительно недавно — в 1995 году. Кто же это такой — государственный примиритель? Чем он занимается, кого и с кем мирит?
В ноябре 2001 года на очередной трехлетней срок по согласованию между Центральным союзом работодателей и профсоюзами был утвержден правительством Хенн ПЯРН, до того работавший председателем Центрального союза работодателей и промышленности Эстонии, еще ранее в течение почти двух десятков лет — в промышленности, в энергетике, инженер по образованию, выпускник Таллиннского политехнического института.
Я не случайно привожу эти факты из трудовой биографии Пярна. Чтобы стать — по конкурсу! — госпримирителем, необходимо иметь не только хорошее образование, но и солидный стаж работы, богатый жизненный опыт.
Поскольку в русскоязычной прессе эта тема освещалась весьма слабо, полезно было бы сказать о деятельности госпримирителя достаточно подробно.
– Основная задача государственного примирителя, – говорит Х.Пярн, – разрешение коллективных трудовых споров между работодателем и профсоюзом как представителем работников или же непосредственно с доверенным лицом работников там, где профсоюз отсутствует. Не имеет значения, частная это фирма или государственная. Конечная цель – разрешить разногласия между сторонами по выполнению коллективного договора мирным путем, не доводя дело до забастовки. Последняя может быть проведена, лишь если государственный примиритель, рассмотрев требование сторон, конфликт погасить не смог.
Помогают ему региональные примирители, их 24, – они назначаются госпримирителем и также на три года. Это, как правило, опытные люди, юристы, они работают примирителями по совместительству в уездных самоуправлениях, в крупных городах.
— А какими качествами прежде всего должен обладать примиритель? Ведь это, как я представляю, очень сложное дело — примирить стороны, найти в конфликте золотую середину, приемлемую для всех.
– Прежде всего он должен обладать хорошими человеческими качествами, чувствовать суть конфликта, понимать настроение людей, причину конфликта, предложить приемлемые варианты его разрешения.
— Выходит, без примирителя, как говорится, ни туды и ни сюды...
– Если трудовой спор не нашел разрешения у госпримирителя, он своим предписанием предоставляет право сторонам действовать по своему усмотрению – работникам объявлять забастовку, обращаться в суд.
— Интересно, какова статистика? Сколько споров в канцелярии госпримирителя было за семь лет рассмотрено, сколько нашло разрешение?
– Было около двухсот обращений, не удалось разрешить десять из них. Но и в числе этих десяти забастовка ни разу не объявлялась. Предупредительные забастовки, которые имели место на железной дороге, не в счет, для их проведения разрешение госпримирителя не требуется. Необходимо лишь за три дня предупредить о том работодателя и местное самоуправление. Предупредительная забастовка может длиться не более часа.
— А по каким причинам прежде всего стороны обращаются к госпримирителю?
– В основном, это споры по условиям оплаты труда, сокращению рабочих мест. Случается, что работодатель или доверенное лицо работников – и такое случается – не желают заключить коллективный договор. И в таком случае можно обратиться к госпримирителю.
— В качестве госпримирителя вы уже полгода. Кого удалось примирить за этот срок или же не удалось? Наиболее характерные примеры.
– Удалось предупредить забастовку на фирме Termoil, занимающейся транзитом нефтепродуктов. Спор состоял в том, что работодатель затягивал заключение коллективного трудового договора. Удалось найти компромиссное решение.
— Какова методика поиска компромисса, нахождения золотой середины?
– Переговоры обычно ведутся вначале отдельно с каждой из сторон, примиритель выслушивает их доводы, предлагает условия, которые могли бы быть приемлемы. Наконец, встречается с обеими сторонами. Важно, чтобы стороны действовали достаточно гибко, не следует ставить перед другой стороной некое железное условие: так и не иначе. Само собой, что госпримиритель должен хорошо знать законы, разбираться в экономике, знать возможности каждой из сторон. Когда идет процесс примирения, обе стороны в чем-то проигрывают. И тут очень важна позиция лидера-представителя стороны. Это непременно должен быть авторитетный человек. Представьте, сторона пошла на уступки, ее представитель возвращается в коллектив и говорит, что пришлось сделать то-то и то-то.
— И ему в коллективе должны поверить, а ведь могут и не поверить, зря, дескать, уступил, не смог отстоять наши интересы.
– И такое может случиться. Поэтому представитель коллектива должен быть не только авторитетным, но и смелым, решительным человеком. И в то же время – гибким политиком. Самое плохое, если в качестве представителя выступает популист, выдвигающий якобы в интересах коллектива необоснованно высокие требования. И требует, требует... Но коллективу нужны не требования, а результаты.
— Такого представителя можно отозвать?
– Конечно, можно. Но и найти ему замену непросто. Кто согласится ставить себя под удар со стороны коллектива? Тем более, если требования прежнего представителя были завышены. Так что лучше всего с самого начала быть реалистом, не ставить непреодолимых условий. Иметь перед собой реальную цель. А опыта у нас здесь еще очень мало, приходится учиться на ходу. И еще примеры.
Имеется профсоюз местных самоуправлений, в него входят и специалисты Департамента гражданства и миграции, работающие на местах. А департамент не желает заключать с ними трудовой договор, мотивируя это тем, что они входят «не в тот профсоюз». Своего же профсоюза эти специалисты создать не могут – все разбросаны по уездам и городам. Спор продолжается. Для его разрешения профсоюз обратился в Международную организацию труда – МОТ. Ждем ответа, как следует на основе международного опыта трактовать те или иные положения нашего Закона о профсоюзах. Еще один пример – Эстонское телевидение. Творческие работники ЭТВ выдвинули требование к администрации о совершенствовании системы оплаты своего труда, которая давно не менялась. Мой предшественник на этом посту выдал разрешение на проведение забастовки, так как стороны к согласию не пришли. Журналисты пока что своим правом на забастовку не воспользовались, но воспользоваться могут – впереди трансляция конкурса песни Евровидение... Надо однако учитывать, что забастовка – это крайняя мера, она может привести к жесткому противостоянию сторон. Один раз забастовал – получил конфликт надолго.
— Может начаться холодная война?
– Хорошо, что у нас до крайних мер дело еще не доходило. Но плохо, что слишком мал опыт разрешения конфликтов мирными средствами. Длительное время тянется конфликт между музыкантами Эстонского государственного симфонического оркестра (ERSO) и его администрацией. Здесь также дело в системе заработной платы. Мы подключили Министерство культуры, надеемся разрешить конфликт мирным путем. Но самый трудный процесс, который довольно широко освещался в печати, это спор между работниками больниц и Союзом больниц. Две категории медработников – врачи и обслуживающий персонал (санитары) нашли общий язык с союзом. А вот медсестры – нет. Врачи поначалу требовали оплаты в 55 крон за час вместо 32-33 крон, но затем пошли на уступки – 40 крон, и работодатель – Союз больниц согласился. Обслуживающий персонал ранее получал по минимуму – 9,2 кроны в час, а сейчас оплата была повышена до 12,5 кроны. Сложнее дело с медсестрами, в эту категорию входят также акушерки и лаборанты – они получают сейчас 11,5 кроны в час, а требовали повышения до 25 крон. Такой рост всего за один год – нереален, Больничная касса просто не выдержит. Спор продолжается. Разрешение на забастовку выдано. Надо, однако, учесть, что в регионах оплата труда медсестер много ниже, нежели в Таллинне. И сделать так, чтобы сразу все были довольны, очень трудно. На мой взгляд, следовало бы в первую очередь повысить ставки медсестер в маленьких больницах, затем тех, кто работает в уездах, а это около 20 больниц. Учесть следует, что и общий средний заработок в регионах заметно ниже, чем в Таллинне. Невозможно сделать заработок в уезд ных больницах много выше среднего по данному региону.
— А каковы перспективы в вашей сложной и нелегкой деятельности?
– Основа моей работы – разрешить конфликт, не доводя его до забастовки. Необходимо все время общаться с конфликтующими сторонами. Приходится вести и учебу как с представителями работников, так и работодателей. В перспективе – создание института трудовых отношений, где отслеживались бы и изучались процессы, происходящие в трудовых коллективах, вырабатывались бы рекомендации по предотвращению или мирному разрешению трудовых конфликтов. На мой взгляд, создание в Эстонии такого института дело вполне реальное. Предложения от канцелярии госпримирителя в правительство уже направлены.
— Спасибо за интересную беседу.
P.S.Добавлю, однако, еще несколько слов. Если вдуматься, мысли, высказанные Х.Пярном, выходят далеко за рамки деятельности государственного примирителя. Умение (искусство) находить компромисс необходимо не только в разрешении трудовых споров, но и, разумеется, в политике, да и в повседневной жизни также. Нередко в спорах с коллегой, с другом человек так и остается на своей, как ему кажется, незыблемой позиции. Высказывая категорические суждения, не желает идти на компромисс, и в результате оставшись в одиночестве, проигрывает, так ничего и не добившись. Быть бы всем нам поумней!
